Un abogado de Microsoft Corporation publicó una columna en la revista en línea Bloomberg Law en la que ofreció cinco consejos para abogados que quieran mejorar su desarrollo profesional.

Estos cinco consejos, según el Lcdo. Dennis García, están encuadrados en la filosofía de que todos tenemos la habilidad de desarrollar nuestra inteligencia al adoptar una cultura de aprendizaje continuo, en lugar de pensar que nuestras destrezas, habilidades y cualidades están escritas en piedra.

Según el columnista, todos los abogados y organizaciones legales podrán mejorar su su rendimiento al cambiar su filosofía por “aprenderlo todo” en lugar de “saberlo todo”, lo que pueden hacer siguiendo los siguientes consejos:

Estira siempre

Siempre es muy fácil mantenerse en zonas de comodidad, principalmente en el ámbito legal que está lleno de compromisos y mucho estrés. No obstante, para el autor, la única forma en que un abogado puede desarrollarse y crecer es al ponerse en situaciones que sean incómodas y retantes.

Sea la oportunidad que sea, como abogado, debes buscar oportunidades que te ayuden a estirarte, aprender y crecer.

El fallar no es fatal

Todos los abogados cometen errores cada día. Las buenas organizaciones reconocen que el fallar o no prosperar en una causa es algo que puede ocurrir en su desarrollo y en el camino al éxito. Eso es particularmente probable en la abogacía, donde los abogados operan bajo cierta incertidumbre sobre lo que se decidirá y ayudan a sus clientes a tomar ciertos riesgos una vez les orientan. La clave, según García, está en demostrar resiliencia y aprender activamente de nuestros errores.

Sé diverso e inclusivo

El mundo se está transformando en uno más diverso y por ello los abogados deben representar propiamente las necesidades crecientes de una población más variada. Los abogados que están abiertos a aprender acerca de sus propios prejuicios para cambiar sus comportamientos y que valoran de forma activa las diferencias en los puntos de vista serán mejores defensores para sus clientes. Los abogados que abrazan la inclusión ayudarán a sus empresas a ofrecen un mejor servicio a sus clientes.

Busca proactivamente la retroalimentación

Experiencias le han hecho entender al columnista que los abogados deben apreciar la retroalimentación como un regalo. Por ello no deben buscar retroalimentación sólo de sus colegas, sino de sus clientes, compañeros de trabajo, informes directos e indirectos, asistentes administrativos, paralegales, abogados de la parte contraria, jueces y cualquier otra persona que haya tenido la oportunidad de observarte.

Entonces, una vez recogida esa retroalimentación, debes aprender de ella y reciprocarla, compartiendo activamente tu opinión a tus pares.

Anima y premia la mentalidad de crecimiento

En el ámbito del trabajo debe premiarse y fomentarse una cultura de continuo aprendizaje, por ello si se trabaja en equipo debe premiarse y fomentarse el aprendizaje y la curiosidad insaciable. Los individuos y los equipos de profesionales legales que ejemplifican adopten esa mentalidad de crecimiento deben ser celebrados, reconocidos y recompensados adecuadamente.

A un rey le obsequiaron dos pichones de halcón. Este, los entregó inmediatamente al maestro de cetrería para que los entrenara. Después de varios meses, el instructor le comunicó al rey que uno de los halcones estaba bien educado, pero no sabía qué le pasaba al otro. Desde que había llegado al palacio, no se había movido de la rama, incluso había que llevarle el alimento.

El rey mandó llamar a sanadores y curanderos pero ninguno pudo lograr que el ave volara. Desesperado, hizo público un edicto en el que proclamaba una recompensa para aquel que hiciera volar al halcón. A la mañana siguiente, el rey vio al ave volando en sus jardines.

– Traedme al autor de este milagro. Ante el rey apareció un campesino. El rey le preguntó:
– ¿Cómo lograste que el halcón volara? ¿Acaso eres mago?
– No, fue muy difícil – explicó sonriendo el hombre. – Tan solo corté la rama. En ese momento al ave no le quedó otra alternativa que echar a volar.

Esta fábula nos enseña que a veces es necesario quedarse en la rama para recuperar fuerzas, pero si nos quedamos en la zona de confort durante mucho tiempo, nunca sabremos cuán lejos habríamos sido capaces de llegar. Por eso, necesitamos expandir cada vez más nuestra zona de confort.

Crecemos al salir de la zona de confort

Lo queramos o no, la capacidad para abandonar de manera consciente nuestra zona de confort y atrevernos a descubrir nuevos horizontes o perseguir nuestros sueños es lo que nos hace diferentes a los demás, es lo que nos permite tener nuevas experiencias que enriquezcan nuestra vida. Lamentablemente, la mayoría de las personas prefieren quedarse en su zona de confort, ese espacio en el que se sienten más o menos a gusto y al seguro.

Para comprender la zona de confort puedes imaginar dos círculos concéntricos, uno pequeño dentro de uno mayor, pero que no se tocan en ningún punto. El círculo pequeño representa todas las cosas a las que estamos acostumbrados, nuestros hábitos y rutinas, los sitios que solemos visitar y las personas que frecuentamos. Es nuestra zona de confort.

A primera vista, todo puede parecer genial, pero lo cierto es que mantenerse dentro de ese círculo no es una garantía de felicidad ni te asegurará que al final de tu vida no tendrás arrepentimientos. En realidad, mantenerse en la zona de confort telimita porque no te permite descubrir nada nuevo. De esta forma, es posible que mueras un poco cada día. De hecho, recuerda que la vida comienza donde termina tu zona de confort.

Sin embargo, existe un círculo mucho más grande, compuesto por las cosas que no conoces, por tus sueños, los desconocidos, los lugares nuevos. Es elcírculo del aprendizaje. De hecho, solo crecemos cuando somos capaces de dar el salto a ese círculo, de manera que nuestro pequeño círculo se amplíe cada vez más.

A muchas personas dar ese salto les asusta demasiado, porque no saben qué encontrarán en ese otro círculo, de manera que ponen en práctica un mecanismo de autosabotaje, para mantenerse en su zona de confort y no verse obligadas a salir.

Las mentiras que nos contamos para no salir de la zona de confort

1. “No tengo por qué hacerlo”

Es cierto, no hay nadie que te empuje fuera de tu zona de confort, no es obligatorio que salgas, pero si te quedas dentro, no crecerás. Recuerda que no creces simplemente porque pasen los años, sino por los retos que enfrentas. Cuando piensas en un proyecto que representa un gran desafío y de repente tu voz interior te dice que no tienes por qué hacerlo, en realidad lo que estás expresando es una resistencia al cambio, porque una parte de ti desea que te mantengas dentro de los límites de lo conocido. Sin embargo, cuando vuelvas a pensar que no tienes motivos para emprender algo nuevo, recuerda que el simple hecho de crecer y descubrir, son razones más que suficientes.

2. “No es el momento adecuado”

En muy pocas ocasiones se dan las condiciones perfectas para emprender algo, pero ir en pos de un sueño significa luchar contra viento y marea, creando las condiciones a lo largo del camino. Cuando te dices a ti mismo que no es el momento adecuado, está hablando el miedo, probablemente un intenso miedo al fracaso que te inocularon desde la infancia. Por supuesto, no se trata de lanzarse a la aventura sin valorar los pros y los contras pero si queremos lograr realmente algo en la vida, debemos ser conscientes de que no podemos quedarnos parados, necesitamos ir dando pequeños pasos. Y mientras antes comencemos a andar, mejor.

3. “Comenzaré cuando…”

Se trata de una de las excusas más comunes para quedarnos a salvo en nuestra zona de confort. En práctica, es el autoengaño perfecto porque no estamos renunciando al sueño o el proyecto que tenemos en mente, sino tan solo aplazándolo, hasta que se produzca determinada situación. El problema es que esta excusa nos lleva directamente a la procrastinación, por lo que es probable que cuando la condición que demandamos se cumpla, pongamos otra, y luego otra más. De esta forma logramos mantener viva la esperanza pero, a la vez, no tenemos que esforzarnos para hacer ese sueño realidad. Por eso, aunque no estén todas las condiciones creadas, simplemente ve dando pequeños pasos, no esperes demasiado porque la vida es muy corta.

4. “No es para mí”

Básicamente, detrás de esta frase se esconde la idea de que no somos lo suficientemente buenos o capaces. Se trata de la excusa perfecta para las personas inseguras y que tienen una baja autoestima. También es una excusa que utilizan las personas que tienen miedo del mundo y se cierran a las nuevas experiencias. En todo caso, no podrás saber si una cosa realmente te gusta o no hasta que no la pruebes. De hecho, es probable que en más de una ocasión hayas pensado que algo no estaba hecho para ti pero después de probarlo, has llegado a amarlo o incluso te has aficionado. Por tanto, no te cierres nunca a las nuevas experiencias ni te limites como persona. Es lo peor que podrías hacer.

5. “No sé cómo hacerlo”

Las cosas nuevas pueden atemorizar, por eso una de las excusas que inventamos para permanecer en nuestra zona de confort consiste en decirnos que no sabemos cómo enfrentar el reto. Podemos pensar que no tenemos las habilidades necesarias o que nunca las podremos desarrollar. Sin embargo, recuerda que cuando tienes un “qué”, los “cómos” llegan solos. Es cierto que para emprender determinados proyectos se requiere una preparación pero eso no implica que no puedas hacerlo, tan solo significa que te llevará más tiempo o que necesitarás a una persona que te ayude. Ninguna destreza surge de la nada, todas esconden en su base mucha pasión y esfuerzo.

Como colofón, ten siempre en mente lo que decía Nelson Mandela: “Imposible es todo aquello que no se intenta”.

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Consta de una Introducción y 5 módulos en formato pdf.
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Duración total del curso: un mes, dentro del cual podrás imprimir y leer detenidamente los 100 temas de "teoría de la praxis" y luego hacer los Trabajos Prácticos que te implicarán "salir al ruedo", como un verdadero profesional, seas abogado o estudiante de abogacía.Entiendo por "Salir al ruedo", el ver algùn expediente por Tribunales u otro tipo de tràmite.

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La conexión que existe entre un padre y su hija es tan fuerte, que muchas veces no se puede explicar. Los hombres juegan un papel muy importante en la vida de sus pequeñas, mucho más de lo que podrían imaginar. Las mujeres tienen una afinidad especial por sus padres, ante sus ojos son los hombres perfectos y los héroes de su mundo. Para ellas no existe ser más importante y su amor por ellos crece a medida que maduran. Por todo esto, los hombres tienen una gran responsabilidad al momento de educar a sus hijas.

Para que una niña se convierta en una mujer fuerte necesita tener un modelo a seguir y alguién que sea su maestro. Por esto los hombres como padres se encargarán (aún sin saberlo) de formar a mujeres independientes y emocionalmente maduras.

1.Báñala cuando es pequeña.
La hora del baño es uno de los primeros momentos que pueden compartir, ya que has vuelto del trabajo. Hablen, jueguen con el agua y con sus juguetes. Incluso, puedes ayudarla a salir, a ponerse su pijama y leerle un cuento antes de dormir.

2. Tómala de la mano.
No es solo una acción del momento, tomarla de la mano significa que la acompañas, que estás con ella en cualquier momento que lo necesite. Ella asociará este gesto con seguridad y entenderá que no importa lo que pase, ella cuenta contigo.

3. Dile que es hermosa.
Díselo siempre que puedas, que ella sienta lo bella que es. No solo cuando use un lindo vestido de fiesta, también díselo cuando recién se despierta, cuando llega de jugar del parque, cuando sale de la ducha, cuando está lista para ir a clases. Hazle saber que no importa lo que se ponga, lo hermoso de ella se ve a través sus ojos.

4. Disfruta cada instante a su lado.
El tiempo pasa muy rápido, ahora la ves jugar con muñecas pero mañana la estarás recogiendo de sus primeras fiesta y en menos de lo que piensas ya no será una niña, sino una mujer. Por eso disfruta cada segundo, tómate el tiempo de jugar con ella, no importa lo cansado que estés del trabajo, leele antes de dormir, ayúdala con sus tareas, camina junto a ella por el parque y asegúrate de que sepa que serás su mejor amigo para siempre.

5. Procura que viva distintas experiencia.
Para que su infancia sea rica y llena de lecciones asegúrate de llevarla a diferentes tipos de paseos. Vayan al parque y a excursiones, súbela al carro y solo con ella disfruta de un largo viaje en carretera, vean películas juntos, ten citas con ella en el cine y restaurantes. Llévale a la librería, cocinen juntos, hagan deporte y si está en edad, llévala a su primer concierto solo los dos. Ella disfrutará cada segundo y crearás memorias irrompibles.

6. Debes brindarle siempre tu atención.
Cuando ella te cuente algo, escúchala. Así ella entenderá que merece ser escuchada cuando de su opinión.

7. Enséñale a jugar algún deporte.
Demuéstrale que ella puede jugar cualquier tipo de deporte que quiera, que tiene las capacidades para ser la mejor, no importa si falla al principio. Dicen que el deporte es como la vida, por eso sé tú quien le enseñe que debe luchar y esforzarse para destacar en lo que quiera hacer.

8. Demuéstrale amor a su mamá.
Tratar con amor y cariño a una mujer permite a una pequeña saber que también puede ser amada de la misma forma. Cuando crezca, seguramente buscará a un hombre que la haga sentir de la misma manera que tú a su mamá.

9. Baila con ella.
No esperes hasta el día de su boda para bailar juntos: compartan lo genial que es sentir el compás de la música desde que ella es pequeña.

10. Demuéstrale que es inteligente, no sólo bonita.
Lee con ella, ayúdala con sus tareas, incentiva su hábito por la escritura. Asegúrate que sepa que aprender, investigar y ser culta la hace hermosa. Cultiva con ella el hábito del estudio como una parte integral de su personalidad.

11. Llévala a tomar alguna clase.
Muéstrale tu apoyo para realizar cualquier actividad creativa que ella desee.

12. Déjala dormir a tu lado.
Sin convertirlo en una costumbre, déjala que se acurruque junto a ti y se sienta protegida. Ella te va buscar luego de una pesadilla, un mal sueño o por el hecho de no poder dormir. Que sienta que siempre puede contar contigo.

13. Escríbele cartas recordando su infancia.
Entrégaselas cuando sientas que más lo necesita o que es el momento adecuado, así sabrá que tiene un padre que la ama desde que supo de su existencia.

14. Aprende a confiar en ella.
Sé su padre y su confidente; dale cada vez más un poco de libertad: verás que ella puede ser responsable y no te decepcionará. No la juzgues y apóyala.

Ursula Díaz hizo flamear una bandera celeste y blanca. Catamarqueña, de 32 años, se convirtió el 18 de mayo en la segunda argentina en hacer cumbre en el Monte Everest, la montaña más alta del mundo, ubicada en el Himalaya. Dice que se inspiró en la hazaña de José de San Martín, que se sintió protegida por la Virgen del Valle y que ahora quiere completar su mapa como andinista y volver a ponerle el cuerpo al pico más alto de la Tierra, pero sin oxígeno.

“Cuando toqué la cumbre, sentí que lo había logrado, que estaba feliz. A pesar del cansancio, en el cuerpo experimenté algo parecido al alivio. Estaba en el techo del mundo, podía volar ”, resume Ursula. Pero para llegar a 8.848 metros sobre el nivel del mar, esta mujer tuvo que trabajar mucho. Necesitó 52.300 dólares para aterrizar en Nepal y emprender el ascenso que le llevó 41 días. Había pocos sponsors, entonces: “Organicé cenas, vendí tarjetas de fin de año con el lema ‘acompañame a la cumbre’, le pedí a amigos que donaran productos e hice rifas. Junté lo justo y arranqué la expedición”. Esa fue su primera cumbre: financiarse.

Mientras tanto, entrenaba. Los fines de semana dirigía guías cortas de montaña, porque además Ursula es coordinadora regional de Turismo en Belén y su tarea consiste en visitar volcanes de Catamarca como el Nevado Ojo del Salado o el Pissis. El resto de los días los pasaba en el gimnasio, fortaleciendo los músculos de la columna, las piernas, los brazos. Limitó, también, su dieta a las proteínas. “Fuerza y potencia para sostener el trabajo en las cuerdas. No hay tanta técnica en el Everest, más bien, resistencia”, apunta Ursula. Pero también distingue el apoyo emocional. “Armamos un lindo equipo con mi psicóloga, el kinesiólogo y el traumatólogo. Tuvo un efecto increíble en la montaña”, recuerda la andinista.

Al Aconcagua subió tres veces. La última fue hace cuatro años y conseguió la etiqueta que le dan los andinistas a la hazaña que representa hacer pie en el pico más elevado fuera del Himalaya. Pero se sintió marcada a fuego en 2010, cuando emprendió el ascenso a Tres Cruces, macizo volcánico que separa a Atacama, en Chile, de Catamarca. El desgaste físico, aquella vez, fue intenso. Y se propuso alcanzar la hazaña que sólo una mujer argentina había logrado: la neuquina Mercedes Sahores, que coronó el Everest en 2009.

Derecho Laboral: Preguntas Frecuentes I

Derecho Laboral: Preguntas Frecuentes I

Estas son preguntas frecuentes (FAQ'S) que se dan en el ámbito de una relación laboral , y que lejos están de agotarse, por lo que periódicamente se irán agregando más, y sobre todo tratando de profundizar en las diferentes facetas ante las innumerables circunstancias que pudieran ocurrir y el tratamiento que les brinda el Derecho Laboral en nuestra legislación.

1.- ¿Existe el despido verbal o de palabra?

No, el despido solo puede notificarse para que tenga efectos legales en forma escrita, sea por carta documento o telegrama.
Si no se hace así, carece de efectos. Por lo cual uno debe seguir trabajando hasta que sea enviado el telegrama de despido.
Si no es permitida la entrada al lugar de trabajo, el trabajador deberá enviar un telegrama intimando a que lo dejen trabajar; de lo contrato se podrá dar por despedido como lo indica el Art. 246 de la Ley 20.744

2.- ¿Qué pasa si me despiden verbalmente? ¿Qué debo hacer?

Si usted es despedido verbalmente, debe enviar una carta documento o telegrama a la empresa o trabajo, pidiendo que le aclaren su situación laboral.

3.- ¿Si renuncio no me deben nada?

Si usted renuncia a su empleo, no le deben suma alguna en concepto de despido. Ahora, el sueldo o los sueldos, las vacaciones y el aguinaldo si se lo deben, mas allá de la renuncia.

4.- ¿Cómo debo renunciar?

La renuncia al igual que el despido debe notificarse en forma escrita, sea por carta documento o telegrama. Antes de renunciar sería aconsejable que consulte a un abogado. Este lo asesorará en la liquidación de los rubros que deberá percibir de su empleador y en la manera adecuada de desvincularse de su empleo.

5.- Estoy trabajando "en negro", ¿Cómo hago para que me regularicen el contrato?

El trabajo "en negro" o irregular esta tratado en la Ley nacional de Empleo Nº 24013 .
Si usted desea regularizar su contrato, deberá enviar una carta documento o telegrama a su empleador pidiéndole dicha regularización, y consignando los datos necesarios al efecto.
Los Art. 8,11 y 15 de la Ley 24.013, lo hacen acreedor si no hubiera sido registrado después de la intimación, a una indemnización equivalente a ¼ de su remuneración por cada mes que no estuve registrado.

6.- ¿Me pueden despedir por falta o disminución de trabajo en la empresa?

Esta causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe promover un procedimiento especial en el Ministerio de Trabajo. Si no lo hace, no puede invocar esta causal para despedir válidamente.

7.- ¿Las horas extra se pagan? ¿Cuánto valen?

Si, las horas extra se deben pagar, y valen un 50% mas de la hora normal.
Para el trabajo comprendido entre el sábado desde las 13, domingos y feriados, la hora extra vale el 100% de la hora normal.

8.- ¿Para que exista contrato de trabajo, tengo que haber firmado algo?

No. El simple hecho de prestar servicios por el pago de un salario crea la existencia del contrato, no hace falta que este escrito.

9.- ¿Cuándo deben pagarme el aguinaldo?

El aguinaldo debe ser pagado el 30 de Junio y el 31 de diciembre respectivamente.

10.- ¿Cuánto tengo que trabajar para que me correspondan vacaciones?

Para que le corresponda gozar de sus vacaciones, usted debe haber trabajado la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario.
Si ello no esta cumplido, entonces deberá contarse un día de vacación por cada 20 trabajados.

11.- ¿En que período del año me puedo tomar vacaciones?

Las vacaciones deben ser tomadas dentro del período 1º de Octubre al 30 de Abril de cada año.

12.- ¿Cuántos días me corresponden de vacaciones?

Según la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744, en su Art. 150 corresponden:

Hasta 5 años...........14 días corridos
De 5 a 10 años.........21 días corridos
De 10 a 20 años.......28 días corridos
Más de 20 años........35 días corridos

Asimismo, deberá consultarse al convenio colectivo de trabajo en el cual se halla encuadrado el trabajador por si hubiera alguna variante que no puede en ningún caso disminuir los parámetros precitados.

Para el goce, cualquiera sea el período que corresponda, el trabajador deberá haber prestado servicios por más de la mitad del año hábil calendario respectivo.

1- Derecho colectivo del trabajo. Concepto. Contenido. Sujetos. Principios.
Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva —convenios colectivos— y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;
2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores - cámaras empresariales-
3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.
El derecho colectivo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado la asociación sindical y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa. El estado asume el papel de control como autoridad administrativa (MTESS) y en algunos casos el de empleador.
Contenido - El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:
a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya normativa vigente se refiere a los servicios esenciales
b) las asociaciones sindicales de trabajadores —sindicatos
c) la negociación y los convenios colectivos de trabajo.
Sujetos: Los sujetos son los sindicatos, no los trabajadores individualmente; los empleadores o representantes de ellos como las cámaras empresariales, los organismos internacionales y el estado que tiene un doble rol de control o autoridad administrativa y de empleador.
Principios: Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de distintos convenios de la OIT y del art 14 bis, que busca palias las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.
Los cuatro principios esenciales del derecho colectivo del trabajo son: subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y autonomía colectiva.
Subsidiariedad
Es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue introducido fundamentalmente por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
Libertad sindical
Etala, la define como “el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida y trabajo”.
Sus funciones son: Orientadora para el legislador, interpretadora e integradora.
Autonomía colectiva
Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.
Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.
Democracia sindical
El art. 8, ley 23551 establece que "las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
"a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
"b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; esto apunta a la legitimidad del mandato.
"c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; garantizar los derechos electorales.
"d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos".

2- Libertad sindical. Concepto. Tipos. Inclusión en la Constitución Nacional.
Concepto: Etala, define a la libertad sindical como “el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida y trabajo”.
Tipos: El concepto de libertad sindical abarca tanto aspectos individuales como colectivos, así como también positivos y negativos.
a) En el plano individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. Contempla la facultad del trabajador de realizar actividad sindical, fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida libremente, participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc.
Como así también de no ejercer tales facultades.
Libertad sindical positiva: se rige por el derecho de constitución y el derecho de afiliación.
Libertad sindical negativa: a diferencia de la anterior, no fue prevista en el convenio 87 de la OIT, y esta omisión no fue involuntaria, sino producto de una ardua discusión, ya que la inclusión del derecho de no afiliarse no se compadecía con la existencia de las cláusulas sindicales, las cuales eran comunes en los distintos países.
b) el aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleadores. Comprende entre otras, la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente y el derecho a que el estado, los empleadores y las organizaciones políticas no interfieran no obstaculicen su gobierno, administración o procesos electorales.
Inclusión en la CN: Básicamente la libertad sindical está incluida en el art 75 inc 22 y en muchos convenios internacionales.
Tiene sustento en el art. 14 bis, CN, en el convenio 87 de la OIT (ratificado por ley 14455 —convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación—) y en la ley 23551 .

3) Asociaciones sindicales. Concepto. Organización. Tipos. Afiliación. Estatuto. Patrimonio
Concepto: Una asociación es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.
La definición que surge de la ley de asociaciones sindicales 23551 es más restringida, ya que no se refiere a cualquier asociación, sino que el concepto se circunscribe a la entidad más representativa, que es a la única a la que se le otorga personería gremial.
Según esta, las asociaciones son aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir de todo lo que se relaciones con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.

Organización
Una asociación sindical de trabajadores nace como consecuencia de la reunión de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe cumplimentar necesariamente los requisitos establecidos en la ley 23551 para constituirse, primero, en una asociación profesional simplemente inscripta y luego —en el supuesto de acreditar ser la más representativa del sector— obtener la personería gremial.
Los organismos esenciales, sin los cuales una asociación sindical no puede existir son:
— órganos de dirección y administración: ejercen las funciones administrativas y ejecutivas, adoptando las decisiones menos trascendentes;
— órganos de deliberación y resolución: son las asambleas y congresos, que disponen en las cuestiones de mayor trascendencia: sus decisiones deben ser acatadas por los organismos directivos;
Las comisiones internas y los delegados de personal cumplen una doble función: representan a la asociación sindical ante la patronal y ante los trabajadores; y a los trabajadores ante el empleador, ante la autoridad administrativa del trabajo —cuando ésta actúe de oficio en la sede de la empresa o establecimiento— y ante la asociación sindical.
Tipos: Las clasificaciones más trascendentes se hacen en virtud del grado de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una agrupa.
1) respecto al grado:
- de primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o asociaciones.
- de segundo grado, que son la que reúnen asociaciones de primer grado y de denominan federaciones.
- de tercer grado, que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.
El art 5 del convenio 87 de la OIT dispone que las organizaciones de trabajadores tiene derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a las organizaciones internacionales de trabajadores.
2) en cuanto a los trabajadores que agrupan:
- Horizontales, que son las que agrupan a los trabajadores de un mismo arte, oficio profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas.
- Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
- De empresa, su ámbito de aplicación comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.
Afiliación
En el art 4 de la ley 23551 se garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas, como así también el de desafiliación.
Son consecuencias del derecho de afiliación, el de ser admitido en la asociación y el de permanecer en ella.
Respecto del derecho de afiliación el art 12 dispone el principio general de libre afiliación conforme a las pautas legales y estatutarias, las que se aplican tanto en la relación entre los trabajadores y la asociación sindical, como en los distintos niveles de asociaciones (primer, segundo o tercer grado).
La asociación sindical no puede rechazar la solicitud de afiliación de un trabajador salvo por especiales excepciones.
En caso de desafiliación, el trabajador debe presentar su renuncia por escrito, debiendo el órgano directivo rechazarla dentro de los treinta días, si existiere un motivo legítimo para expulsar al afiliado renunciante. Si no se resuelve a término se considera aceptada.
El art 9 regula la suspensión, expulsión y cancelación de la afiliación.
- Suspensión: puede decretarla el órgano directivo de la asociación sindical de primer grado, pero no puede exceder de 90 días ni ser dispuesta sin previa vista del afiliado, de los cargos en que se funda y otorgamiento de oportunidad suficiente para efectuar ofrecimiento de prueba, si fuere necesario, y su descargo.
La suspensión no priva al afiliado de su derecho a voto, ni de ser candidato a cargos electivos.
- La expulsión del afiliado es facultad privativa de la asamblea o congreso extraordinario, encontrándose sólo facultado el órgano directivo para suspender preventivamente al afiliado cuando llegare a su conocimiento una causal de expulsión, pudiendo recomendarla la asamblea o congreso en cuyo supuesto deberá elevar los antecedentes del caso.
Aquí también el afiliado tiene derecho a voto.
- Las causales de desafiliación son: a) cesar en el desempeño de la actividad, oficio, profesión, categoría o empresa previstos en el agrupamiento, exceptuando los casos de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar.
b) Mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esa situación en el plazo razonable en que la asociación sindical intime a hacerlo.
Estatutos
El estatuto de una asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional.
- los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos.
Los estatutos deben garantizar los cuatro aspectos básicos de la libertad sindical, un régimen electoral con democracia interna y representación de las minorías, y el derecho de defensa en el procedimiento de afiliación y expulsión.
Patrimonio de las asociaciones sindicales
Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento. El principal ingreso son las cotizaciones, también llamadas cuotas sindicales, que son las sumas de dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio; dicha obligación —y su cuantía— surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociación.
La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención de la asociación sindical, por lo cual debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato.
Tales retenciones deben ser autorizadas por el ministerio de trabajo, empleo y seguridad social, a solicitud de la entidad sindical interesada.

4) Similitudes y diferencias entre las asociaciones sindicales con personería gremial y las simplemente inscriptas. Concepto de ambas.

Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
Estas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión.
“La asociación, a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos”:
- Peticionar y representar a los trabajadores afiliados, a su solicitud y con una autorización expresa;
- Representar los intereses colectivos de los afiliados, si es que no existe una entidad gremial con personería. Si existiera, la entidad meramente inscripta se encuentra inhibida de hacerlo;
- Promover la creación de cooperativas;
- Propender al perfeccionamiento de la legislación específica;
- Contribuir a la educación general y a la formación de los trabajadores;
- Imponer cotizaciones, pero éstas deberán ser abonadas por los trabajadores en forma directa a la entidad, ya que el descuento de la cuota de afiliación a cargo de los empleadores que operan como agentes de retención es un derecho exclusivo de la entidad sindical con personería gremial;
- Finalmente, realizar asambleas y reuniones sin necesidad de autorización previa de la autoridad de aplicación.
Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los trabajadores que las integran no son contabilizados a los fines previstos, ya que la norma sólo considera a los afiliados a entidades con personería gremial.

Asociaciones sindicales con personería gremial
La personería gremial es una calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad.
Los requisitos que debe cumplimentar la asociación para acceder a dicho otorgamiento son:
a) que se encuentre inscripta de acuerdo con las exigencias de la ley y que haya actuado por un plazo mínimo de 6 meses;
b) que afilie a más del 20% de la masa de trabajadores que se pretende representar.
Cuando exista más de una entidad pretendiendo la personería gremial, la autoridad de aplicación deberá computar los promedios de las afiliaciones de los últimos 6 meses y elegir al que cuente con mayor número de afiliados.
Derechos exclusivos de las asociaciones con personería gremial:
- Representan a los trabajadores defendiendo no sólo los intereses colectivos, sino también los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales.
- Tienen la facultad de declarar y promover medidas de acción directa, como la huelga. Es la única que puede hacerlo.
- Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social, y colaborar con el estado en el estudio d y solución de los problemas de los trabajadores.
- administrar sus propias obras sociales.
- Los representantes gozan de tutela sindical.

5) Pluralidad y unicidad sindical. Concepto. Sistema argentino.
En el derecho comparado existen dos modelos sindicales, el de unidad sindical, al que adhiere Argentina, y el de pluralidad sindical.
- El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente el más representativo) tiene funciones sindicales.
- La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una) por actividad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma actividad, oficio o profesión con iguales derechos sindicales como lo decidan los propios trabajadores.
El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unicidad inducida, por el cual sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que además hubiere actuado durante un período no inferior a 6 meses como asociación simplemente inscripta.
En síntesis nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos, los simplemente inscriptos, que carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y aquellos a los cuales la autoridad de aplicación les otorga personería gremial (el sindicato más representativo) que reúne todos los derechos sindicales.

6) Estabilidad gremial.
Tutela sindical- Estabilidad gremial
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales 23551 a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
El art 47 establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. La norma dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de libertad sindical, garantizados por la ley 23551, puede recurrir ante la justicia, mediante un proceso sumarísimo, a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical.
Los delegados de personal y miembros de comisión interna, que no gozan de licencia gremial porque cumplen sus funciones en la empresa, también están protegidos por las garantías establecidas.
Para que el trabajador pueda gozar de la tutela sindical se deben cumplimentar ciertos requisitos:
- Los miembros de un órgano de dirección y administración de la asociación sindical deben ser elegidos por medio del voto directo y secreto de los afiliados o delegados congresales.
- La designación debe ser comunicada por escrito al empleador
La protección rige desde la postulación al cargo.
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso en que se proceda a despedir o suspender personal por razones económicas o fuerza mayor. Sin embargo, si los despidos tienen carácter general, la protección deja de tener sentido, por que el representante no tiene ya a quién representar. Aquí si puede ser despedido.
Restablecimiento de las condiciones de trabajo:
Se otorga protección especial a los delegados y dirigentes gremiales que:
1) a quienes efectivamente ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales.
2) a aquellos que se postulen para un cargo de representación sindical.
3) a los representantes sindicales en la empresa.
La protección legal consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo con el procedimiento sumarísimo del art 48.
En los caso 1 y 3 la duración de la tutela se extiende durante 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En el caso 2, por el término de 6 meses a partir de su postulación.
En caso de que un empleador despida, suspenda o modifique las condiciones de trabajo de un dependiente amparado por la tutela sindical, sin dar cumplimiento al procedimiento de exclusión de tutela, el trabajador puede interponer una acción de reinstalación por vía sumarísima.
Por ello si un representante sindical es despedido sin justa causa, o sin que el empleador dé cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto de la previa exclusión de la tutela sindical, y opta por considerar extinguido el vínculo, en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización, además de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato más un año de remuneraciones.
Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, les corresponden las remuneraciones del período de estabilidad no agotado (seis meses) y un año de remuneraciones.

7) Negociación colectiva. Concepto. Tipos. Procedimiento.
Etala ha definido a la Negociación Colectiva como “un proceso desarrollado entre dos partes – la parte empresaria y la parte obrera – que invocan y defienden intereses distintos, en el curso del cual ambas se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente y como resultado de ese desarrollo normalmente se logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el convenio colectivo de trabajo, destinado a reglar – con eficacia normativa – las condiciones de trabajo de la actividad, profesión, categoría de que se trate y eventualmente acordar materias que atañen a las relaciones entre las asociaciones pactantes”.
El convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva expresando que "comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".
Procedimiento: en primer lugar debe existir la voluntad de las partes (de los representantes de los trabajadores y de los empleadores) de concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Están integradas por un número igual de representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.
1) La parte que promueve la negociación —representación de los trabajadores o empleadores— notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.
2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación las partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora.
3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato. Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
5) Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación.
6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos "conducentes" a lograr acuerdos.
7) Deben negociar de buena fe y brindarse información.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la considera tácitamente homologada.
Tipos:
Deber de negociar de buena fe: la obligación de negociar de buena fe constituye un imperativo de conducta al cual deben sujetarse las partes. Es un estándar jurídico, que engloba tanto la buena fe objetiva como la subjetiva, lo que importa el deber de comportarse con lealtad (objetiva), pero con la creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin social y jurídicamente útil.
Derecho a la información: constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económico-financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical formule peticiones.

8) Concepto Convenio Colectivo de Trabajo. Ámbito y contenidos. Efectos.
Ernesto Krotoschin quien define al Convenio Colectivo de Trabajo como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.
El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1, ley 14250), que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación.
Ámbitos de aplicación:
Ámbito de aplicación personal
Se llama así a las personas que comprende un convenio colectivo, que son las definidas en el mismo conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que pertenecen.
Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u oficio definido en el mismo. Otro tanto ocurre con las empresas, que se verán obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o no representadas directamente en la comisión negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la medida que su actividad esté comprendida en el mismo.
Ámbito de aplicación territorial
Es la zona o región en donde rige el convenio colectivo, lo que está relacionado con el ámbito de influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores.
El territorio en el que el convenio se aplica está restringido a aquel en donde la entidad sindical está autorizada a operar conforme lo autorizó la autoridad de aplicación.
Ámbito de aplicación temporal
Los convenios son ultraactivos, es decir, que a pesar de contar con un plazo de vigencia, al vencer éste, continuarán vigentes hasta tanto sean reemplazados por otro convenio. Este principio regirá salvo pacto en contrario acordado en forma expresa dentro de la convención. En tal caso, las partes podrán establecer distintos plazos de vigencia de sus cláusulas (art. 6º ley 14250, ref. art. 13, ley 25877).
La ultra actividad legal es automática, salvo que en el convenio de que se trate se haya pactado expresamente que una o más cláusulas de él o la totalidad tienen un plazo inexorable de vigencia; podría tener un plazo perentorio para su renegociación, o eventualmente, podrían fijarse distintos plazos de vigencia;
El contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las siguientes:
1) Las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.;
2) Las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas sólo para los firmantes.
3) Las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
Efectos:
Homologación
La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al Contrato Colectivo de Trabajo. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Por ello se podía transformar en un instrumento de gobierno, ya que podía negarse a homologarlo ("veto").
Registro y publicación
El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe inscribirlo mediante un número. Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de la homologación
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de registrados u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial.

9) Conflicto Colectivo. Concepto. Definición. Tipos. La huelga.
Un Conflicto Colectivo es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. Concretamente se pude establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras salariales).
Se clasifican en:
-Individuales: que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado.
-Plurindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.
-Colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen a una categoría.
Huelga:
La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor. Los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores (OIT). Las principales consecuencias que genera la huelga son:
1) Provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce como efecto un daño concreto al empleador, al suspender la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida económica que ello significa.
2) El principio general es que durante el período de huelga el trabajador no percibe remuneración; es decir, no tiene derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT (por ejemplo, no pagar las remuneraciones durante un largo período).

10) Concepto de la Seguridad Social. Principios. Contingencias (breve descripción).
El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata de casos de necesidad biológica y económica.
Principios.
-Solidaridad. La seguridad social debe ser entendida como una obligación de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
-Subsidiariedad. Los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena.
-Universalidad. La cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción.
-Integralidad. La seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. No solamente engloba a más personas, sino que hay un principio vertical. Se plantean distintas hipótesis: proteger mas contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas personas o dejar de protegerlos de algunas contingencias, pero que esos beneficios alcancen a un número mayor de personas.
-Igualdad. La seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estén en igualdad de circunstancias.
-Unidad de gestión. La seguridad social debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.
-Inmediación. El bien jurídico protegido es el hombre; por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la acreditación del derecho para acceder a él.
Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Las contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas, patológicas y sociales.
Contingencias biológicas
1) Maternidad: asistencia médica, internación para el alumbramiento y atención del recién nacido.
2) Vejez: régimen jubilatorio, prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud.
3) Muerte: pensión y asistencia médica para los derechohabientes.
Contingencias patológicas
1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación.
2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia médica.
3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica.
Contingencias sociales
1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales.
2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia médica y reconversión.

11) Asignaciones Familiares. Concepto. Principales prestaciones (breve descripción).
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contemplan el sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Las asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, ni en las indemnizaciones, ni en las licencias, y, además, son inembargables.
Principales prestaciones.
-Asignación por hijo. Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador.
-Asignación con hijo con discapacidad. Consiste en una suma mensual que se paga al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. No tiene tope remuneratorio y equivale a cuatro veces la asignación por hijo.
-Asignación prenatal. Consiste en una suma equivalente a la asignación por hijo, que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.
-Asignación por maternidad. Consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se paga durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
-Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de Down
La ley 24716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down.
-Beneficiarios del SIJP. Por disposición del art. 15, ley 24714, los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones perciben las asignaciones por cónyuge, hijo, hijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.
-Asignación por ayuda escolar anual para la Educación Básica y Polimodal.
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o cuando comience el ciclo lectivo.
-Asignación por nacimiento
Consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador.
-Asignación por adopción
Consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador.
-Asignación por matrimonio
Consiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador.

12) ¿Cuáles son las funciones del MTESS en materia de fiscalización laboral? (breve).
Funciones del MTESS en el derecho individual.
-Funciones de verificación y control: El Servicio de Inspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier día y hora.
-Funciones sancionatorias: Se pueden verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etc.
-Funciones conciliatorias: La autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo dispuesto en el art. 15, LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Dicho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa).
Funciones del MTESS en el derecho colectivo.
-Funciones de habilitación y control: En las relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habilitación y control: otorga personería gremial a los sindicatos —al determinar cuál es la entidad más representativa—, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. También tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.
-Funciones de concertación y homologación: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.
-Funciones de conciliación, arbitraje y mediación: Por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto —por ejemplo, al ser ejercidas medidas de acción directa— lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o árbitro.